CJM: путеводитель для тех, кто ищет в команду сотрудника

2022-11-16 11:42 Что такое путь покупателя вы, конечно же, знаете. Напомним лишь 2 ключевых пункта:

1. Путь покупателя отражается в Customer Jorney Map (CJM), где фиксируются: портрет клиента, точки его контакта с продуктом, барьеры во взаимодействии, а также его всяческие эмоции вроде страхов и пр.
2. Без CJM перед глазами и безупречного в ней ориентирования вам вряд ли удастся успешно запустить продукт/проект или повысить показатели по текущему.

Сегодня мы попробуем взглянуть на CJM с необычного ракурса. А поможет нам будет Ольга Петрова, Head of Field HR ITM Group. 

"Угадайте, какого человека найти сложнее всего? Это не узкоспециализированный доктор, не партнер "на всю оставшуюся жизнь" и даже не самый главный по всем главным вопросам в управляющей компании. Это всего-навсего "идеальный аппликант" из множества релевантных соискателей. Кому доверить поиски этого кандидата, чтобы они прошли быстро (ведь человека надо было вывести "еще вчера") и минимально энергозатратно (основную работу никто не отменял, много часов на интервью нет)? Разберемся вместе.

Искать или не искать? Вот в чем вопрос.
Если ротация специалиста плановая или это расширение штата - все прекрасно, переходите к следующему этапу.
Если вакансия случилась совершенно неожиданно (еще бы мог работать предыдущий специалист, и его увольнение не поместилось в картину мира) - остановитесь на этом этапе и проанализируйте потребности. Действительно нужно подобрать специалиста? Точно одного? Или функционал увольняющегося гладко распределяется в текущей команде? А может у текущей команды наоборот "перегруз", и самое время искать пару экспертов, а не одного?

Кого искать?
Даже если каждый из вас помнит наизусть оттенок листа, на котором напечатан профайл нужного специалиста, - проверьте его еще раз. Профессиональная жизнь меняется с огромной скоростью. И компетенции, которые были востребованы еще вчера, возможно, сегодня потеряли свою актуальность.

"Кем" искать?
Выбирайте тех, кто ближе. Вероятно, у вас или у ваших коллег уже был прекрасный опыт работы с кем-то из кадровых агентств. Или ваши партнеры, которые оказывают вам услуги в работе с персоналом, так же готовы вам помочь и в подборе.
Доверяйте тем, у кого бы сами купили вакансию. Посмотрите, как выбранная вами HR-функция оформляет вакансии "для себя". Нравится – приступайте к брифингу.

А есть ли риски?
Самый неприятный опыт, который можно получить - это трата чрезмерного количества времени на интервью с кандидатами, которых вы не видите в качестве специалиста. Какие обходные пути существуют на карте этого "путешествия"?

• Компетенции соискателей гораздо масштабнее букв и цифр. Не оценивайте предложенного кандидата только по его резюме или портфолио. То, что HR уже услышал в интервью, вам только предстоит узнать. Поверьте, там много интересного.
• Читайте краткое саммари, которое обычно прилагает HR к направляемому резюме. Там квинтэссенция профессионализма соискателя.
• Проведите совместное интервью с первым предложенным вам кандидатом. Таким образом вы сможете увидеть аппликанта глазами HR-функции, понять общность вашего взгляда на соискателя или, что тоже вероятно, разницу мнений. Это то, на что мы рекомендуем обязательно уделить время!
• Не жалейте слов на своевременную обратную связь. Вас поймут, поверьте. HR умеет аппелировать и к цифрами, и к кейсами. Выбирайте "В целом, кандидат мне показался успешным по компетенциям "ответственность и ориентация на результат". Мне не хватило его понимания клиентоориентированности при ответе на вопрос… Как думаешь, у него есть потенциал для развития?", вместо "А помнишь ту девочку с белым бантом, которая была две недели назад и приятно улыбалась горящими глазами? Ее знак зодиака нам в команду не подходит".

Это, конечно, шутка. Но только на 99%. Идеальных кандидатов не существует, как и идеальных работодателей. А те, кто максимально подходят вам по профайлу, обязательно найдутся. И в эту минуту все наши HR держат за вас "кулачки".



Предыдущая запись Следующая запись